English  |  正體中文  |  简体中文  |  Post-Print筆數 : 27 |  Items with full text/Total items : 91913/122132 (75%)
Visitors : 25779498      Online Users : 104
RC Version 6.0 © Powered By DSPACE, MIT. Enhanced by NTU Library IR team.
Scope Tips:
  • please add "double quotation mark" for query phrases to get precise results
  • please goto advance search for comprehansive author search
  • Adv. Search
    HomeLoginUploadHelpAboutAdminister Goto mobile version
    Please use this identifier to cite or link to this item: http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/54487


    Title: 銀行業激勵作用、人格特質對工作績效影響之研究
    The study of job performance effects of incentive functioning and personality traits in the bank industry
    Contributors: 趙竹成
    林顯宗

    李鵬遠
    Keywords: 激勵作用
    人格特質
    工作績效
    理財專員
    Abstract: 在競爭激烈的金融環境下,財富管理已成為銀行重要業務,然而金融商品同質性高,產品與價格差異相當有限,為使財富管理業務者力求表現,除銀行妥適的激勵措施之外,另方面當推理財專員的個人特質,因此,組織的激勵措施,以及理財專員之人格特質,對於工作績效具有何種影響力,此議題值得深究討。
    本研究以立意抽樣,採質化半結構式深度訪談方式,訪談F銀行的理財專員10人,旨在探討理財專員人格特質、組織激勵作用對工作績效之影響。
    本研究結果,敘述如下:
    1.績效考核、主管印象作祟:獎勵的分配未能基於公平及透明化的原則,此種作法,有損於激勵作用之發揮。
    2.專業熟練、良好業績之本:業務熟練程度有其重要性,因此銀行理財工作的年資越久,能為公司創造的績效也愈高。
    3.積極任事、理財工作首要:理財專員本身個人積極任事,高度工作意願等,對工作績效有明顯影響。
    4.主管關懷、影響業績甚巨:主管平日對理財專員要多加關心,主管對理財業務支持程度對工作績效有正面影響。
    5.勤勉謹慎、導致高度業績:人格特質中屬於「勤勉審慎、成就動機」類型的理財人員,其工作績效越好。
    6.社交長才、依舊有益理財:人際關係圓融,依舊有助於理財工作,人格特質屬於高度「外向社交」的理財人員,其工作績效越好。
    7.獎勵措施、講求現世利益:在諸多的激勵措施中,理財專員認為金錢獎勵最具效用,其次是考核及升遷。
    另方面,藉由私誼的人際互動,並無助於理財;再者無心理財,導致對獎勵措施無感者,以及覺得上司考核不公者,則有礙工作績效之提升。
    根據研究結果,本研究提出以下建議:
    主管對員工的工作績效考核,宜多元、公平考慮;在選任理財專員時,應慎選有工作意願者;獎勵措施要得到受獎勵者認同,並講求考核的公平性;單位主管宜多關心員工,此舉有助工作績效提高;理財專員配置,應注重人格特質中「勤勉審慎性」及「外向性」;建立有效的激勵制度,吸引有心員工進入;績效的評估,務必公平。
    Under the financial environment of intense competition, wealth management has become an important business of the bank. However, the financial products are highly homogenous, so the difference of the products and prices are quite limited. To make the wealth management personnel get better performance, the bank should pay attention to the personality trait of the financial consultants besides appropriate incentives. Therefore, it deserves deeply exploration about what influence the incentives adopted by the bank and the personality traits of the financial consultants will bring to the work performance.
    Taking purposive sampling and qualitative semi-structured in-depth interview, this study interviewed 10 financial consultants from Bank F, with the aim to explore the influence of their personality traits and incentive effect on the work performance.
    The results of this study are illustrated as below:
    1. Performance appraisal is affected by the impression of the supervisor: The bonus distribution is not based on the fair and public principle. It is unfavorable to the incentive effect.
    2. Profession and experience are the key to good performance: The business experience is important, so the longer the financial consultant works, the higher performance he could create for the corporation.
    3. Initiative is the primary requirement for wealth management: The initiative and high work willingness of the financial consultants show significant influence on the work performance.
    4. The supervisor’s care shows great influence on the work performance: The supervisor should care for the financial consultants more, and their support to the wealth management business shows positive influence on the work performance.
    5. Diligence and prudence will result in high performance: The financial consultants with personality traits of “diligence, prudence and achievement motivation” will get better work performance.
    6. Excellent interpersonal ability is also helpful to wealth management: Good interpersonal relationship is helpful to the wealth management. Therefore, the financial consultants with personality traits of “extroversion and social ability” will get better work performance.
    7. The incentives are inclined to material benefits: Among various incentives, the financial consultants think the monetary rewards are the most effective, followed by evaluation and promotion.
    On the other hand, the private interpersonal interaction is not helpful to the wealth management. Moreover, those who don’t concentrate on the wealth management, or don’t care the incentives, or think the evaluation of the supervisor is unfair, are unfavorable to improve the work performance improvement.
    Based on the study results, this study proposes the following suggestions:
    The work performance evaluation conducted by the supervisor should be diverse and fair. When recruiting the financial consultants, the supervisor should choose those with work willingness. The incentives should be recognized by the awardees, and the evaluation should be fair. The unit supervisor should care for the staff more, which will be helpful to the work performance improvement. As for the allocation of financial consultants, it should pay attention to “diligence and prudence” and “extroversion” of the personality traits. Moreover, it should establish effective incentive system to attract those who are willing to be engaged in this work. It also should conduct fair performance evaluation.
    Reference: 一、中文部份
    王秉鈞譯,(1995),Stephen P. Robbins原著,《管理學》,台北:華泰書局。

    王文科,(2000),〈質的研究的問題與趨勢〉,載於中正大學教育研究所主編,《質的研究方法》,高雄:麗文文化事業股份有限公司。

    王家玲,(2002),《甄選工具之效度驗證與運用-以某高科技公司為例》,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,桃園:國立中央大學。

    史懷哲,(1997),《績效獎金制度與醫院非醫師員工工作表現及滿意度關係之研究-以台北某教會醫院為例》,國立臺灣大學醫療機構管理研究碩士論文,台北:臺灣大學。

    江錦樺,(2001),《人格特質與組織文化之適配性對工作績效之影響-以高科技. F公司為例》,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,桃園:中央大學。

    王宗鴻,(2006),《人格特質、主管領導風格與人力資源措施對工作投入與工作績效之影響》,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,桃園:中央大學。

    王承禹,(1993),《大台北地區印刷業激勵制度偏好之研究》,中國文化大學造紙印刷研究所碩士論文,台北:文化大學。

    王慶宜,(2011),《激勵措施知覺對組織承諾與工作投入之影響─以人格特質為干擾變項》,中原大學企業管理研究所碩士論文,桃園:中原大學。

    朱柔若,(2000),W. Lawrence Newman 原著,《社會研究方法—質化與量化取向》,台北:揚智文化事業股份有限公司。

    余振忠譯,(1985),Bonoma & Zaltman原著,《實用管理心理學》,台北:遠流出版事業股份有限公司那。

    余雅屏,(2003),《人格特質、自我導向學習以及工作績效之相關性研究》,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文,高雄:中山大學。

    巫玉芳,2003,《人格特質及EQ對於工作績效之分析》。義守大學管理科學研究所碩士論文,高雄:義守大學。

    沈慶龍,(2002),〈業務人員人格特質、推銷行為及其績效之研究-以汽車代理商為例〉,《人力資源管理學報》,第二卷,第四期,107-126。

    李青芬、李雅婷、趙慕芬編譯,(2002),譯自Stephen P.Robbins”Organizational Behavior” 《組織行為學》,台北:華泰書局。

    李玉瓊編譯,(1995),淺野八郎原著,《探索對方心理》,台北:大展出版社。

    何永福、楊國安,(1993),《人力資源策略管理》,台北:三民書局。

    李美華等譯,(1998),Earl Babbie 原著,《社會科學研究方法(上、下)》,台北:時英出版社。

    林振祥 ,(1997),《企業人員之人口統計變項、工作特性與激勵因素之相關研究-以中部地區企業為例》,東海大學工業工程研究所碩士論文,台中:東海大學。

    林舜秋,(1994),《國內地區教學以上醫院醫師費制度調查之研究》中國醫藥學院醫務管理研究所碩士論文,台中:中國醫藥學院。

    林庭光,(2004),《政府約聘僱人員工作滿意與工作績效之相關研究:以經濟部標準檢驗局為例》,義守大學管理研究所碩士論文,高雄:義守大學。

    林燕萍,(1994),《直銷商獎酬制度之激勵效果分析》,國立台灣大學商學研究所碩士論文,台北:國立台灣大學。

    吳芝儀、李奉儒譯,(1995),M. Q. Patton原著,《質的評鑑與研究》。臺北,桂冠出版社。

    胡幼慧、姚美華,(1996),〈一些質性方法上的思考〉,胡幼慧主編,《質性研究:理論、方法及本土女性研究實例》,台北:巨流圖書有限公司,141-158。

    洪光遠、鄭慧玲譯,(1995), L. Pervin原著,《人格心理學》,臺北:桂冠出版社。

    洪雪珍,(2003),《員工工作滿意與士氣關係之研究中國某企業之實證研究》,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文,高雄:國立中山大學。

    房美玉,(2002),〈儲備幹部人格特質甄選量表之建立與應用-以某高科技公司為例〉,《人力資源管理學報》,第二卷,第一期,1-18。

    房冠寶,(2000),《人格特質與工作績效的關聯性研究:以証券業後勤行政. 人員為例》,台灣科技大學管理研究所碩士論文,台北:台灣科技大學。

    高敬文,(1996),《質化研究方法論》,台北:師大書苑。

    涂富嵩,(2000),《創造力人員激勵因素偏好之研究-以電子業為例》,大同大學事業經營研究所碩士論文,台北:大同大學。

    孫本初,(2001),《公共管理》,台北:智勝文化公司。

    袁方(編),(2002),《社會研究方法》,臺北:五南圖書公司。

    張建興,(1987),《基層員工激勵因素之研究-以高雄楠梓加工區為例》,東海大學企管研究所碩士論文,台中:東海大學。

    張峯銘,(2002),《薪資制度、組織承諾與工作績效關係之研究-以鍋爐製造業為例》,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文,高雄:國立中山大學。

    張潤書,(1985),《組織行為與管理》,台北:五南圖書公司。

    張旭明,(1996),《汽車業務人員個人屬性與激勵制度及滿意度之研究》,國立台灣工業技術學院管理技術研究所碩士論文,台北:國立台灣工業技術學院。

    張志峰,(1997),《壽險業務人員個人特質及其主管領導對其激勵認知之影響》,國立台灣工業技術學院管理技術研究所碩士論文,台北:國立台灣工業技術學院。

    張拔勝,(1987),《對在台美商公司高階主管價值觀成就動機與管理行為關係之研究》,東海大學企業管理研究所碩士論文,台中:東海大學。

    張文羿,(1992),《從事多層次傳銷之直銷商激勵因素之研究》,東吳大學管理研究所碩士論文,台北:東吳大學。

    張志峰,(1997),《壽險業務人員個人特質及其主管領導對其激勵認知之影響》,國立台灣工業技術學院管理技術研究所碩士論文,台北:國立台灣工業技術學院。

    張春興,(1998),《現代心理學》,台北:東華書局。

    陳定國,1981,《企業管理》,台北:三民書局。

    陳仲庚、張雨新,(1989),《人格心理學》,台北:五南圖書公司。

    陳正文等譯,(1997),Mr. & Mrs. D. Schultz原著,《人格理論》,台北:揚智文化公司。

    陳昭儒,(2003),《工作動機、工作投入與工作績效之關聯性研究-以某鋼鐵公司KT廠為例》,國立中正大學企業管理研究所碩士論文,嘉義:中正大學。

    陳明志,(2006),《壽險業務員人格特質與工作績效之關連性研究》國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,桃園:中央大學。

    陳伯璋,(2000),〈質性研究方法的理論與基礎〉。中正大學教育研究所主編,《質的研究方法》。高雄:麗文文化公司。

    陳向明,(2007),《社會科學質的研究》,台北:五南圖書公司。

    陳建和,(2002),《觀光研究方法》,台北:五南圖書公司。

    陳勇伯,(2009),《保險業業務員人格特質與工作績效之研究—以管理者領導風格為干擾變數》,台北科技大學商業自動化與管理研究所碩士論文,台北:台北科技大。

    陳智泉 ,(2008),〈財富管理在台灣發展的趨勢與未來的方向〉,《證券櫃檯月刊》135,144。

    莊耀嘉、李雯娣 (2001)。〈兒童性格結構:五大模型的本土化檢驗〉,《中華心理學刊》,43(1),65-82。

    郭常銘、黃昱瞳,(2001),〈員工對激勵因素偏好之研究-以國內航空業從業員工為例〉,《產業金融》,101,82-91。

    曹雲浩,(1990),《主管部屬間行為配合與工作績效的關係》,中興大學企業管理研究所碩士論文,台北:中興大學。

    許雅棣,(2001),《主管領導型態、員工人格特質、組織激勵制度與員工工作績. 效之相關性--以保險業務員為例》,國立東華大學企業管理學系研究所,花蓮:國立東華大學。

    許士軍,(1988),《管理學》,台北:五南圖書公司。

    黃仁宏,(2003),《人格五因素與銷售績效之關聯性-以壽險業為例》,行政院國家科學委員會。

    黃洲煌,(2000),《個人人格特質、激勵認知、工作態度與組織公民行為之關連性研究》,國立臺灣科技大學企業管理研究所之碩士論文,台北:國立臺灣科技大學。

    黃美子,(2000),《台、菲、泰基層員工之激勵制度對工作投入之影響研究》,中國文化大學國際企業管理研究所碩士論文,台北:文化大學。

    黃光玉、 劉念夏、陳清文譯,(2004),Arthur A. Berger原著,《媒介與傳播研究方法:質化與量化研究途徑》,臺北:風雲論壇。

    葉至誠、葉立誠,(2000),《研究方法與論文寫作》,台北:商鼎文化出版社。

    曾憲章,(2000),《台灣產險公司薪資制度與業務人員激勵制度之探討》,逢甲大學保險學研究所碩士論文,台中:逢甲大學。

    楊國樞,(1989),《心理學》,台北:臺灣商務印書館。

    廖家玲,(2002),《員工人格特質、金錢態度與工作績效及離職行為之探索性研究》,長庚大學企業管理研究所碩士論文,桃園:長庚大學。

    蔡維奇,(2000),《招募策略-經挑細選之戰術,人力資源管理的12堂課》,李誠主編,台北:天下遠見出版股份有限公司。

    蔣美惠,(2004),《探討保全人員生涯管理、人格特質及組織氣候對工作滿足、自我效能與工作績效之關聯性研究-以台北市保全公司為例》,南華大學管理科學研究所碩士論文,嘉義:南華大學。

    廖泰雄, (1987),《電信研究所員工個人屬性、工作滿足與工作投入之關聯性研究》,交大管理科學研究所碩士論文,新竹:交通大學。

    潘明燦,(1991),《業務員激勵制度的激勵效果分析及其受個人特質及組織經驗的影響—以電子資訊為實證》,國立台灣大學商學研究所碩士論文,台北:國立台灣大學。

    潘淑滿,(2003),《質性研究-理論與應用》,台北:心理出版社。

    潘奎佑,(2002),《企業中高階經理人現金紅利、股票紅利及認股選擇權之激勵效果研究-以積體電路產業為例》,東吳大學企業管理學系碩士論文,台北:東吳大學。

    賴信榮,(1996),〈員工激勵誘因〉,《產業金融》,92期。

    賴信榮,(1995),《實施目標管理之公司中,員工激勵誘因偏好之研究-以基層主管(含)以上之主管為例》,東吳大學企業管理研究所碩士論文,台北:東吳大學。

    穆佩芬,(1996),《現象學研究法》,護理研究4(2),195-202。

    謝安田,(1986),《人事管理》,台北:華泰文化。

    藍采風、廖榮利(1998),《組織行為學》,台北:三民書局。

    羅旭華,(2004),《 理財宏觀》,台北,商周出版社。

    羅玉雲,(2007),《主管支持對情緒耗竭之影響-探討情緒智力、角色壓力之干擾效果》,靜宜大學管理碩士在職專班碩士論文,台中:靜宜大學。

    譚士林,(2002),《行政學重點整理 》,台北:高點文化。

    蘇義祥,(1999),《中華電信專戶服務部門領導型態與工作績效關係之研究:服務人員特質及成熟度的調節作用》,中山大學企業管理學系,高雄:中山大學。

    二、英文部份
    Alderfer, C. P. (1972),“Existence, Relatedness and Growth: Human Needs is Organization Settings,” New York: Free Press.

    Adams, J. S. (1965),“Toward and Understanding of Inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology,”67, 422-436.

    Allport, G.W.(1937),“Personality:A Psychological Interpretation,” New York:Holt, Rinehart & Winston.

    Barrick, M.R.and Mount, M.K.(1991), “The Big-Five Personality Dimensions and Job
    Performance : A Meta-Analysis,”Personnel Psychology, 44(1),1-26.

    Borman, W. C. & Motowidlo, S. J. (1993),“Personnel Selection in Organization,”San Francisco: Jossey- Bass.

    Berelson, B. & Steine, G.A. (1964),“Human Behavior. An Inventory of Scientific Finding,” New York: Harcourt, Brace & World, 495-499.

    Campbell, J. P. (1990),“Modeling The Performance Prediction Problem in Industrial and Organizational Psychology,” In M.D. Dunnette & L.M.Hough (Eds.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology,2, 687-732.

    Costa, P. T.Jr., & McCrae. R. R. (1992a), “An Introduction of The Five-Factor Model and Its Applications,” Journal of Personality, 60,175-215.

    Cubbon, M. (2000),“Motivational Theories for Clinical Managers,” Nursing Management, 7(6), 30-35.

    Cattell,R.B. (1965), “The Scientific Analysis of Personality,”Baltimore: Penguin.

    Costa, P. T. Jr., & McCrae, R. R. (1992), “ Normal Personality Assessment In Clinical Practice: The NEO Personality Inventory,” Psychological Assessment, 4, 5-13.

    Davis, K. (1972),“Human Relation at Work:The Dynamics of Organizational Behavior,”, New York :McGraw-Hill.

    Davis, K. (1984), “Human Behavior at Work : Organizational Behavior,”New York :McGraw-Hill.

    Dessler, G. (1982), “ Management Fundamentals, ” Reston ,Virginia: Reston Publishing Company.

    Doyle, S.X. and Shapiro, B.P. (1980), “What Counts Most in Motivation Your Sales Force? ”Harvard Business Review, May/Jun, 133-140 .

    Digman, J. M., & Inouye, J. (1986), “Further Specification of The Five Robust Factor of Personality, ”Journal of Personality and Psychology, 50,116-123.

    Eysenck, H. J. (1970), “Biological Dimensions of Personality. In L.A. Pervin (Ed.),” Handbook of personality: Theory and research, New York: Guilford Press, 244-276.

    French, C, & Seward, F. (1983),“Impetus for Action: A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Society,” Administrative Science Quarterly,421-434.

    Guilford, T.P.(1959), “Personality,” New York: Mcgraw Hill.

    Gatewood,R. D. & Field, H. S. (1998),“ Human Resource Selection”(4th ed.), Forth Worth, Texas:The Dryden Press.

    Greenberg,J. & Liebman,M.(1990), “Incentives :The Missing in Strategic Performance,”The Journal of Business Strategy, 11(4), 8-11.

    Gellerman, S .(1963), “Motivation and Productivity, ”(3th ed.), New York: American Management Association.

    Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1976), “Organizations : Behavior, Structure, Processes”(7th ed.) ,Boston: Richard D Irwin Inc.

    Herzberg,F., Mausner,B.,& Snyderman,B.B.(1959), “The Motivation to Work,” New York:John Wiley & Sons Inc.

    Ingram, T. N. &. Bellenger D. N,( 1983),“ Personal and Organizational Variables:Their Relative Effect on Reward Valences of Industrial Salespeople , ”Journal of Marketing Research, 20, May ,198-205.

    Jones, M. R.(1955),“Nebraska Symposium on Mo/tivation, ” Lincoln, Nebraska :University of Nebraska press, 14-19.

    Kelly, J. (1974),“Organizational Behavior,” Rev. ed., Homewood,Ⅲ: Richard D.Irwin, 279-301.

    Kane, J. S., and Lawler, E. E., (1976), “Performance Appraisal Effectiveness: Its Assessment and Determinants,”Research in Organizational Behavioral, 425-478.

    Kassarjian, H. H. (1971), “Personality and Consumer Behavior : A Review, ” Journal of Marketing Research, 8, 409-418.

    Katz, D., & Kahn, R. L., (1966), “The social Psychology of Organizations,” New York: John Wiley & Sons, Inc.

    Locke, E. A.(1968), “The Relationship of Intentions to level of Performance,”Journal of Applied Psychology, 50,60-66.

    Mount, M. K., Barrick, M. R., & Strauss, J. P. (1994), “Validity of Observer Ratings of The Big Five Personality Factors,” Journal of Applied Psychology, 79(2), 272-280.

    Mount, M. K.,& Barrick, M. R.,(1998), “Five Reasons Why The Big Five Article Has Been Frequently Cited,” Personnel Psychology, 51(4),849-857.

    Maslow,A.H.(1954), “Motivation and Personality,”New York: Harper & Brothers Pub,146-150.

    Meyer, J. W.( 1980),“The World Polity and The Authority of The Nation-State,” New York:Academic Press.

    McClelland, D. C. (1961), “The Achieving Society,” New York:Princeton.

    Minichiello V., Aironi R., Timewell E. & Alexander L. (1995) , “In-depth Interviewing”( 2th ed.), South Melbourne: Longman.

    Norman, W. T.(1963),“Toward an Adequate Taxonomy of Personality Attributes: Replicated factor Structure in Peer Nomination Personality Ratings,”Journal of Abnormal and Social Psychology, 66, 574-583.

    Pervin, L. A., Cervone, D., & John, O. P. (2005),“Personality: Theory and Research” (9th ed.),New York: John Wiley & Sons.

    Porter, L. & Lawler, E.( 1968.), “ Managerial Attitudes and Performance,”Homewood: Richard D. Irwin.

    Robbins, S. P. (2001), “Organizational Behavior:Concepts, Controversies and Applications”(9th ed.) ,New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

    Steers, R. M. (1997) ,“Introduction to Organizational Behavior,” New York: Harper Collins,34-41.

    Shore, L. M., and Thornton, G. C.,(1986) , “Effects of Gender on Self and Supervisory Ratings.”Academy of Management Journal 29(1), 115-129.

    Shore, L.M., & Terick, L.E. (1991), “A construct Validity Study of the Survey of Perceived Organizational Support,”Journal of Applied Psychology, 76(5), 637-643.

    Siegel, L. & Lane, I.M. (1982). “Personnel and Organizational Psychology,”Homewood: Richard D. Irwin, Inc.

    Silverman, D. (1968).,“Formal Organizational or Industrial Sociology: Toward a Social Action Analysis of Organization,” Sociology, 2(2), 221-223.

    Urbanski, A. (1986), “ Incentives Get Specific, ”Sales and Marketing Management, Apr,98-102.

    Vroom, V.H.(1964),“Work and Motivation,” New York: John Wiley & Sons,Inc.

    Walker, Robert, (1985), “Evaluating Applied Qualitative Research,” in Robert Walker (ed.) Applied Qualitative Research. Hants: Gower Publishing Company,3.

    Witte, L. A. (1991),“Exchange Ideology as A Moderator of Job Attitudes -Organizational Citizenship Relationships,”Journal of Applied Psychology, 21, 1490-1501.

    Zuroff, D.C. (1986),“Was Gordon Allport a Trait Theorist?”Journal of Personality and
    Social Psychology, 51, 993 ~ 1000.
    Description: 碩士
    國立政治大學
    行政管理碩士學程
    99921027
    100
    Source URI: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0099921027
    Data Type: thesis
    Appears in Collections:[行政管理碩士學程(MEPA)] 學位論文

    Files in This Item:

    File SizeFormat
    index.html0KbHTML290View/Open


    All items in 政大典藏 are protected by copyright, with all rights reserved.


    社群 sharing

    著作權政策宣告
    1.本網站之數位內容為國立政治大學所收錄之機構典藏,無償提供學術研究與公眾教育等公益性使用,惟仍請適度,合理使用本網站之內容,以尊重著作權人之權益。商業上之利用,則請先取得著作權人之授權。
    2.本網站之製作,已盡力防止侵害著作權人之權益,如仍發現本網站之數位內容有侵害著作權人權益情事者,請權利人通知本網站維護人員(nccur@nccu.edu.tw),維護人員將立即採取移除該數位著作等補救措施。
    DSpace Software Copyright © 2002-2004  MIT &  Hewlett-Packard  /   Enhanced by   NTU Library IR team Copyright ©   - Feedback