政大機構典藏-National Chengchi University Institutional Repository(NCCUR):Item 140.119/131145
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    Title: 勞資會議制度未來展望之研究
    Study on the Prospects of the Labor-Management Conference System
    Authors: 陳星維
    Chen, Hsing-Wei
    Contributors: 王惠玲
    Wang, Hui-Ling
    陳星維
    Chen, Hsing-Wei
    Keywords: 勞資會議
    勞工參與
    零工經濟
    公司治理
    勞動人權
    勞工權益
    labor-management council meeting,
    employee involvement
    gig economy
    corporate governance
    labor rights
    workers’ rights
    Date: 2020
    Issue Date: 2020-08-03 18:04:35 (UTC+8)
    Abstract: 台灣實施勞資會議將近40年，由於零工經濟趨勢，服務業興起、工會覆蓋率低、全球化第四次工業革命、為提升勞資會議家數等因素，必須重新檢視勞資會議制度。
    台灣中小企業，是以外貿為主的小型經濟體，2018年經濟部中小企業白皮書公布，中小企業占146萬6209家，就業人數896萬5千人，其中近8成（79.98％）屬於服務業。中小企業受雇人數為661萬6千人。台灣企業工會約909個：會員人數約588121人，工會覆蓋率僅約9％，難以全面保障勞工。2019年有簽訂團體協約也僅772家，估計尚有600萬勞工之勞動條件及勞動人權需要勞動法制保護。
    中小企業為因應勞動基準法中：延長工作時間、各種變形工時、女性勞工夜間工作、輪班制勞工變更休息時間、例假之調整等同議權之行使。企業面對勞動基準法工時制度之挑戰，企業中有工會者必須經工會同意，無工會者必須經勞資會議同意後始可實施。工業4.0時代，勞資會議制度作為勞工集體參與協商共同決定模式，勞資雙方將建立共同參與的夥伴關係，將成為協調勞資關係，促進勞資合作，提升勞工地位及改善勞工生活之新契機。
    本研究探討德國員工代表會、日本勞資協議會之制度與作法，並透過深度訪談了解我國勞資會議制度產生之問題，從理論與實務上，找出我國勞資會議未來發展之方向。產業民主，經由企業內勞工參與管理權及參與營運權，未來公司治理趨勢邁向扁平化，勞資雙方必須同心協力團結合作，建立企業內工作者與非典型工作勞工共同決定、共治、共享、共榮的夥伴關係。
    台灣勞工之勞動人權，需要更嚴謹的法制保護，勞資會議制度未來展望之研究：訂定勞資會議法、工作場所之工作者參與、勞資會議應由勞方代表組成、勞方代表選舉制度民主化、勞資會議由勞方代表作成決議之後交由雇主執行、訂定罰則保障勞資會議與決議之執行、訂定保護專章禁止雇主妨害勞資會議、從小學開始實施勞動法教育等。以規範勞資會議協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞工權益。
    勞資會議法制化，經由勞工參與，以協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，發揮勞資會議功能，促進社會與經濟發展，企業達到永續經營。
    The labor-management council system has been established in Taiwan for nearly forty years. Now this system requires re-examination as the gig economy emerges, the services sector increases, union representation remains very low, and the fourth industrial revolution has occurred across the world, so as to increase the number of labor-management meetings.
    Taiwan’s small and medium firms are mostly engaged in foreign trade activities. According to the White Paper on Small and Medium Enterprises in Taiwan 2018 published by the Ministry of Economic Affairs, there were 1,466,209 small and medium enterprises in total, collectively hiring 8,965,000 workers. Among them, 79.98％ of workers were employed by the services sector. A total of 6,616,000 workers were employed by small and medium firms. There were 909 trade unions in Taiwan, with 588,121 union members. Only 9％ of workers were covered by trade unions, which was too low a rate to protect the rights of workers. In 2019, another 772 companies signed collective agreements, and 6 million workers were still left vulnerable to unstable working conditions. These workers depend on labor laws for protection.
    In response to a variety of issues, including extending working hours, managing flexible schedules, women working night shifts, negotiating rest and holiday periods with shift workers—all have been stipulated by Labor Standards Act, Taiwan’s small and medium firms are faced with a host of challenge posed by working hours. The above working conditions must be agreed upon by trade unions or labor-management meetings before they are put into practice.
    In the Industry 4.0 era, the labor-management council system serves as a springboard to improve labor-management cooperation, build strong relations between labor and management, and improve laborers’ status and life, as it enables two sides to make decisions collectively and become equal partners in the process.
    The present study explores how the works councils in Germany and the labor-management negotiation councils in Japan take action to address labor-management conflicts, and conducted in-depth interviews among a few individuals to get a grasp of the problems related to labor-management meetings, in hopes to identify the future direction of development through theories and practices. This is aimed to build a flat corporate structure, in which management and workers are equally engaged in management and operations via shared commitment and collaboration, so as to create a partnership co-owned by common employees and atypical workers, and achieve industrial democracy.
    The labor rights of Taiwan’s workers need the protection provided by stricter legal systems. Hence, the main areas of future development of labor-management council are: the stipulation of laws governing the labor-management council; worker participation in the workplace; the labor-management council should be comprised solely of labor representatives; democratization of election of labor representatives; resolutions made by labor representatives must be submitted to employers; stipulation of penalties to address any violations of resolutions made at labor-management meetings; relevant regulations shall be stipulated to protect employees against employers’ violation of resolutions at labor-management meetings; and primary school students should be taught the value of labor laws. All this helps to legalize the negotiation procedure and efficacy of labor-management meetings, stabilize labor-management relations, improve the harmony between labor and management, and protect workers’ rights.
    By means of employee participation, the legalization of labor-management council helps to restore balance between workers and management, foster labor-management cooperation, increase work efficiency as a whole, bring forth the benefits of labor-management meeting, and facilitate societal and economic development, so that firms can achieve sustainability in the long run.
    Reference: 一、中文文獻
    (一) . 中文專書 (按作者姓名筆劃排列)
    1. 成之約、潘世偉、辛炳隆、張玉燕、陳秋蓉，勞動政策，國立空中大學，2014年1月。
    2. 李筱丰，勞資會議與組織資本:台灣的個案研究，國立中央大學人力資源管理研究所博士論文，2006年。
    3. 林豐賓，『勞動基準法論（修訂四版）』，2003年10月。
    4. 邱駿彥、黎博文，我國勞會議規範與實況之研究，勞動部勞動及職業安全衛生研究所，2016年3月-12月。
    5. 邱駿彥、黎博文，我國勞資會議規範與實況之研究，2017年6月。
    6. 侯岳宏，日本管理監督者與工作時間除外適用之規定—兼論我國勞基法第84條之1， 2011年5月。
    7. 陳繼盛，『勞資關係』，1979年5月。
    8. 黃程貫，『勞動法（修訂再版）』，國立空中大學，1997年5月。
    9. 黃程貫、王能君、林佳和，勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，2014年。
    10. 黃越欽，『勞動法論（修訂三版）』，翰蘆出版社，2006年9月。
    11. 黃越欽著、王惠玲監修，黃鼎佑增修「勞動法新論」第四版二刷 翰蘆圖書出版有限公司，2013年9月。
    12. 黃越欽著、黃鼎佑增修，「勞動法新論」第五版 翰蘆圖書出版有限公司，2015年9月
    13. 楊通軒、集體勞工法「理論與實務」，2015年9月四版一刷。
    14. 劉志鵬，「日本勞資協議制度與我國員工代表會、勞資會議之比較」，元照2000年5月。
    15. 蘇孟宗，「探新機科技亞洲產業創新」，工研院產業科技研究所，2018年11月初版。
    16. 楊通軒 勞工保護法：理論與實務 五南圖書出版股份有限公司 2019年9月初版一刷 。
    17. 邱駿彥 焦興鎧 劉志鵬 劉士豪 王松柏 王惠玲 王能君 林佳和 林更盛 黃程貫 黃馨慧 郭玲惠 鄭津津 鄭傑夫 郝鳳鳴 楊通軒 魏千峰 陳金泉 陳建文『勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望』臺灣勞動法學會編，新學林出版，2009 年9月 二版一刷。

    (二) . 期刊論文 (按作者姓名筆劃排列)
    1. 吳光明，勞工參與企業經營之探討-德國與我國現行制度之檢討，中興法學第37 期。1994年5月。
    2. 周兆昱，「勞資會議決議法律效力之研究」，月旦法學雜誌36期，1998年5月。
    3. 周兆昱，現行法下勞資會議決議法律效力之研究：以法院判決為中心，台灣勞動評論，第3卷第2期2011年12月。
    4. 林佳和，德國一般平等待遇法－勞動法領域平等貫徹的新契機？成大法學第15期，2006年。
    5. 洪瑞清，我國勞資會議制度之現況與展望，勞工研究季刊90 期。1988年1月。
    6. 袁梅玲，我國勞資會議實施狀況之研究，勞工研究季刊102 期。1991年11月。
    7. 郭玲惠，「產業民主制度所涉及的法律問題－兼簡介德國之制度」，中興法學 43期，1997 年12月。
    8. 郭振昌，產業民主的理念、經驗與定位，勞工之友第543期。1996年3月。
    9. 黃程貫，關於勞動關係之本質詳見：「勞動法中關於勞動關係之本質的理論」，政大法學評論 59期，1998年6月。
    10. 衛民，從德國共同決定制度論我國勞工董事制度的定位，政大勞動學報第12期。2002年7月。
    11. 經濟部中小企業處 2019年中小企業白皮書 2019年11月

    (三) . 研討會論文 (按作者姓名筆劃排列)
    1. 王能君，「工作時間外勞動之合理性規範－日本與台灣之法制與實務」，行政院勞工委員會委辦，「工時與工資之法律爭議問題」學術研討會，2007年10月30日。
    2. 邱駿彥，『勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望（二版）』，新學林出版社，臺灣勞動法學會編，2009 年9月。

    (四) . 法院判決 (按年份排序)
    1. 最高法院民事判決101年度台上字第792號。
    2. 最高行政法院105年度判字第165號行政判決。
    3. 最高行政法院108年度判字第472號行政判決。

    (五) . 中文網路資料
    1. 中華民國台灣地區勞到統計年報，行政院勞工委員會，2019。
    2. 臺灣的產業民主：集體協商或勞工參與，國立中山大學社會科學季刊第1卷第3期。

    二、日文文獻
    (一) . 日文專書(按作者姓名筆劃排列)
    1. OECD，日本の若者と雇用初版第2刷，明石書店，2011年2月。
    2. 仲野 組子，アメリカの非正規雇用―リストラ先進国の労働実態，青木書店，2000年3月。
    3. 久本 憲夫，労使コミュニケーション，ミネルヴァ書房 ，2009年12月，(藤村博之執筆)。
    4. 村田毅之，日本の労使關係法-集团労使關係法と個別労使紛爭處理制度，晃洋書房，2012年9月20日。
    5. 高橋 保，雇用の政策と法[改訂版]，ミネルヴァ書房，2008年4月。
    6. 石井まこと、兵頭淳史、 鬼丸朋子，現代労働問題分析－労働社会の未来を拓くために，法律文化社，2010年3月。
    Description: 碩士
    國立政治大學
    勞工研究所
    105262003
    Source URI: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0105262003
    Data Type: thesis
    DOI: 10.6814/NCCU202001094
    Appears in Collections:[Graduate Institute of Labor Research] Theses

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